HR说只招985、211毕业生,可名校光环根本不够照亮前路啊

08-18 22:10 首页 界面


衡量人才的标准正在改变,又何必执着于给毕业生贴名校标签。


作者| 席春慧


最近微博有个段视频扎了所有非985学生的心。

安徽卫视一档节目“学霸是怎样炼成的”,某大企业HR回应招聘看重重点高校学生的问题,把质疑学生怼到没脾气。普通高校学生只有四六级英语水平,重点高校学生雅思、托福成绩出彩;普通高校学生只有校内组织活动的经验,重点大学学生参与国家级课题毕业前向社会寻找风投。雇主如何选择似乎不言而喻。

讨论起这个视频时,我们的第一反应是“这肯定是个假HR”。我们斯坦福背景的同事看完视频面无表情地说,“哦,那我也要被刷掉的”。这当然只是调侃。且不说985、211里还有多少人没考雅思托福,没到四大、投行实习上六个月,也不提HR这样满嘴跑火车是不是专业,按照标签筛选候选人这样真的好吗?

优秀的不只有985,近年牛津罗德奖学金、斯坦福奈特-亨尼斯奖学金、迪拜DITI项目陆续进入中国,学生们受到不同教育资源的培养,呈现多种多样的面貌。一张985高校毕业证书已经不够成为优秀毕业生的勋章了。

微软、SAP开始启用自闭症患者,IBM也为他们的盲人员工骄傲。科技公司Ultra Testing纽约基地的测试小组为Webby Awards找寻系统漏洞,结果把客户老板吓一跳。“让我们震惊的是,他们(自闭症人员)能找到比我们多五到十倍的系统错误。” Webby 集团执行制片人Steve Marchese说,“合理利用自闭症患者的天赋是多么明智。”这些人应该也没有985高校证书…… 有没有毕业证都不一定。

应该承认传统招聘模式里看重学历出身有它的道理,招聘范围缩小到名校一定上提高了招聘效率。但问题是985、211、C9高校等等明目繁多的优秀学校毕业学生数量也不少。

最后HR自己也会发现用985给学生贴标签只是粗暴分类,而且如今这个标签已经越来越没有意义。是时候学着尊重个体了,每个人都有自己的擅长。

过去一年联合利华利用AI筛选求职者,用试岗来最终确定是否聘用一个人。能不能胜任一个岗位、能不能为企业带来价值才是真正该关注的东西。LeadMD是一家帮助企业落实战略的咨询公司他们正在改变招聘流程。他们质疑证书认证的技能,也质疑人才在特定环境下的适应能力。不如用事实来证明自己值得被聘用。

LeadMD设计了一个实用性招聘方式(practical hiring),核心就是实战。

雇佣方首先要接受一个现实:标签不代表真实才能,更不意味与岗位匹配。如果企业想要建设一个高水平的团队,通常要依据各种参数。演习能观察特定环境中人才的真实反应,例如看到一个善于交际的人会不会面对特定的公司文化水土不服。

实用性招聘的演习根据招聘岗位的不同而变化,也许是扮演销售代表,也可能被要求升级一个APP小程序。主要是通过设计演习揭示潜在求职者如何倾听、收集信息和设计可交付成果反馈建设性意见。

LeadMD创始人Justin Gray认为,传统招聘呈现出一种虚假环境。招聘中双方都过于敏感,因为这是个相互炫耀的过程,Justin Gray把它比做求爱。所有的矛盾、不和谐都会被隐藏起来,直到度过蜜月期,问题暴露出来但为时已晚。

更何况,大数据、区块链、云存储等等新技术正在改变传统商业模式,曾经被嘲讽的极客摇身一变成了时代的引领人。西装革履败给格子衬衫,华尔街巨头开始向硅谷企业学习。这个逐渐松动颠覆的时代里谁也不能确定下一常浪潮谁冲在最前面。毕业证书、技能证书变得轻飘飘。以结果为导向,企业真正在乎的不是闪亮的履历,而是从多样化的候选人里找到跟自己匹配的那一个。

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